ARS HeadhuntingConversemos

MÉTODO ARS

El criterio detrás de cada búsqueda.

Antes de recomendar una contratación, entendemos qué debe sostener esa persona dentro de la operación. Analizamos la necesidad, definimos el camino y evaluamos talento desde la experiencia aplicada, no solo desde el currículum.

Conversemos sobre tu necesidadConoce cómo evaluamos

ANTES DE BUSCAR

Primero entendemos qué está fallando y qué necesita sostenerse.

Una búsqueda no debería comenzar con un cargo escrito de forma genérica ni con una lista de funciones copiadas desde otro perfil.

Antes de buscar, ARS conversa con el cliente para comprender cómo funciona realmente la operación: qué proyectos enfrenta, cómo se distribuye la carga, qué nivel de autonomía necesita, dónde se producen los bloqueos y qué responsabilidad deberá asumir la persona que se incorpore.

En algunos casos, la brecha es de capacidad y corresponde buscar talento. En otros, el problema está en la estructura, los procesos, la definición del rol o la coordinación entre áreas.

Por eso, la primera decisión no es a quién contratar. Es entender qué camino necesita la empresa.

Volumen y tipo de proyectos.
Carga simultánea del equipo.
Estructura y distribución de funciones.
Seniority y autonomía disponible.
Participación de producción desde el kickoff.
Relación entre cuentas, producción y áreas internas.
Presupuesto, tiempos y presión operativa.
Nivel de responsabilidad real del cargo.

DEFINIMOS EL CAMINO

No todas las necesidades se resuelven contratando.

La conversación inicial permite identificar si la empresa necesita incorporar una persona, ordenar su operación o trabajar ambas cosas de manera coordinada.

CAMINO 1

Búsqueda de talento

Corresponde cuando existe una brecha real de capacidad, experiencia, autonomía o criterio y la empresa necesita incorporar a una persona capaz de sostener un rol específico.

La conversación inicial puede comenzar sin un rango cerrado. Antes de activar la búsqueda formal, el rango de renta y las condiciones deben acordarse considerando responsabilidades, seniority, modalidad, urgencia y alcance.

Incluye:

  • definición del perfil;
  • comprensión del contexto operativo;
  • definición del rango de renta y condiciones de contratación;
  • búsqueda y filtro de candidatos;
  • entrevistas basadas en experiencia real;
  • validación de referencias;
  • presentación de perfiles pertinentes.

CAMINO 2

Consultoría y diagnóstico

Corresponde cuando la dificultad no depende únicamente de sumar una persona, sino de comprender mejor la carga, los roles, los procesos, las prioridades o la coordinación entre áreas.

La consultoría es un servicio pagado y su profundidad se acuerda con el cliente antes de comenzar.

Puede abordar:

  • estructura del equipo;
  • capacidad operativa;
  • distribución de responsabilidades;
  • relación entre cuentas y producción;
  • participación de producción en el inicio de los proyectos;
  • prioridades y flujos de trabajo;
  • definición del rol que realmente falta.

CAMINO 3

Diagnóstico y búsqueda

Corresponde cuando primero es necesario ordenar la necesidad y luego incorporar a la persona adecuada.

ARS ayuda a definir el rol, aclarar su alcance y establecer qué capacidades debe tener antes de iniciar la búsqueda.

Conversemos para identificar el camino correcto.

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EL PROCESO

Entender, definir, evaluar y ejecutar.

  1. 01

    Conversación guiada

    Comenzamos entendiendo la situación de la empresa, el equipo actual, el volumen de trabajo, los proyectos, la carga y las dificultades que están afectando la operación. No es una entrevista superficial ni una recepción automática de un perfil.

  2. 02

    Lectura de la necesidad

    Analizamos si la dificultad corresponde a falta de capacidad, falta de experiencia, definición poco clara del rol, distribución incorrecta de funciones o problemas de proceso. A partir de esa lectura, recomendamos búsqueda, consultoría o una combinación de ambas.

  3. 03

    Definición del alcance

    Si corresponde búsqueda, definimos el perfil, las responsabilidades, la autonomía, el tipo de experiencia, el contexto en que deberá desempeñarse, el rango de renta y las condiciones de contratación. La búsqueda comienza una vez que estos elementos han sido acordados con el cliente. Si corresponde consultoría, acordamos la profundidad del diagnóstico, los temas a revisar y el entregable esperado.

  4. 04

    Ejecución

    Ejecutamos la búsqueda o la consultoría acordada, manteniendo una comunicación clara sobre avances, hallazgos, riesgos y próximos pasos.

CÓMO EVALUAMOS TALENTO

Una buena entrevista no basta para evaluar a un productor senior.

La experiencia no se confirma solo porque una persona haya participado en proyectos importantes o porque pueda describirse con seguridad en una entrevista.

ARS busca entender qué decisiones tomó, qué problemas resolvió, cuánto dependió de su jefatura y cuál fue realmente su aporte dentro de cada proyecto.

Casos concretos

Pedimos al candidato que explique situaciones reales, qué ocurrió, qué decisiones tomó y cómo intervino para resolverlas.

Autonomía

Evaluamos cuánto necesita escalar hacia su jefatura y si utiliza a sus líderes como apoyo puntual o como responsables permanentes de destrabar su operación.

Criterio operativo

Revisamos cómo prioriza, cómo identifica riesgos, cómo protege tiempos, presupuesto y experiencia, y cómo actúa bajo presión.

Capacidad resolutiva

Buscamos evidencia de que propone alternativas, moviliza recursos, abre caminos y no se limita a describir el problema.

Relación con proveedores y equipos

Analizamos cómo valida, coordina, comunica, exige y construye confianza con quienes deben ejecutar el proyecto.

Referencias directas

Contrastamos el relato del candidato con referencias que permitan entender cuál fue su aporte real, su nivel de autonomía y su forma de trabajar.

NIVEL DE CAPACIDAD

No todos los proyectos necesitan el mismo perfil.

Una estructura sana no necesita estar compuesta únicamente por productores de máxima seniority. Necesita combinar capacidades de acuerdo con la complejidad, el riesgo y la propuesta de valor de la empresa. ARS evalúa el nivel de cada perfil considerando su autonomía, anticipación, capacidad de resolver y aporte más allá de la ejecución básica.

Tier 3

Cumple en tiempo y forma, resuelve lo asignado y sostiene la operación, aunque con menor holgura y mayor dependencia de condiciones favorables.

Tier 2

Cumple con mayor control, anticipa, protege márgenes, evalúa alternativas y logra resultados con menos fricción operativa.

Tier 1

Además de ejecutar con control y autonomía, eleva la propuesta, mejora la experiencia, aporta criterio transversal y ayuda a que el proyecto respire más allá de la solución básica.

La clasificación no busca etiquetar personas de manera rígida. Permite comprender qué nivel de capacidad necesita cada operación y qué tipo de proyectos puede sostener cada perfil.

ENTREGABLES

El cliente debe saber qué está recibiendo.

En una búsqueda de talento

  • definición del perfil;
  • rango de renta y condiciones de contratación acordadas;
  • lectura del contexto operativo;
  • candidatos previamente evaluados;
  • síntesis de experiencia relevante;
  • fortalezas observadas;
  • riesgos o aspectos a profundizar;
  • validación de referencias;
  • recomendación fundada.

En una consultoría

  • alcance previamente acordado;
  • lectura de la situación actual;
  • brechas detectadas;
  • análisis de estructura, carga, roles o procesos;
  • prioridades de intervención;
  • recomendaciones concretas;
  • camino sugerido para avanzar.

El nivel de profundidad, formato y alcance de cada entregable se define antes de comenzar el servicio.

NUESTRO CRITERIO

Lo que ARS no hace.

  • No envía currículums de forma masiva.
  • No usa los años de experiencia como único indicador.
  • No da por cierta una capacidad solo porque aparece en el CV.
  • No confunde seguridad al hablar con autonomía real.
  • No recomienda contratar antes de entender la operación.
  • No presenta consultoría como una conversación gratuita sin alcance.
  • No evalúa perfiles operativos desde una mirada genérica de recursos humanos.

ARS trabaja desde el oficio y la experiencia aplicada para presentar personas que puedan sostener lo que la empresa realmente necesita.

PRINCIPIOS ARS

Tres principios de trabajo para decidir con criterio.

Anticipación

Entender antes de reaccionar.

Leemos la operación, los riesgos y las responsabilidades del rol antes de iniciar una búsqueda o formular una recomendación.

Rigurosidad

Validar antes de afirmar.

Contrastamos relato, experiencia, referencias, autonomía y capacidad resolutiva antes de presentar un perfil.

Selección

Presentar solo lo pertinente.

No buscamos volumen de candidatos. Buscamos personas capaces de responder dentro del contexto real del cliente.

Antes de buscar una persona, entendamos qué necesita sostener tu operación.

Podemos ayudarte a definir si el siguiente paso es incorporar talento, revisar la estructura actual o trabajar ambas cosas de manera coordinada.

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